Voici matière à réflexion. Par Eric Albert, président de l’IFAS (Les Echos du 4 mai 2010). “Mon métier de consultant me donne souvent ce privilège d’assister à un comité exécutif, cet espace-temps mythique, auréolé de tous les pouvoirs et entouré de mystères. L’une des premières constatations que l’on peut faire, est qu’il est rare que les membres d’un comité exécutif constituent une équipe. La plupart du temps, ils sont là, mi-spectateurs, mi-participants. La prudence domine,

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Les entreprises se rendent compte qu’une énorme force d’inertie empêche les (bonnes) décisions prises au sommet de se propager et d’irriguer l’entreprise. Et ceci parce que chaque intermédiation entre le décideur initial et celui qui va mettre en œuvre rajoute une adhérence, un biais, qui dénaturent l’intention de départ. Il s’agit parfois tout simplement de ce que nous appelons « l’adhérence du réel » qui englue les projets insuffisamment réalistes et produit une sélection salutaire. Mais il

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C’est une des situations que nous rencontrons le plus communément dans l’encadrement. Les managers sont dans le « faire » jusqu’au cou. Chacun selon son métier court d’un dossier à un projet et voit le temps lui filer entre les doigts au point que toutes les activités qui créent le lien et renforcent le sentiment de solidarité –bavarder dans un couloir, aller prendre un café avec son équipe, partir en séminaire se ressourcer, intervenir dans un débat

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Des kilomètres de thèses, livres, conférences ont été écrits sur la communication. On sait, depuis Watzlawick, qu’on « ne peut pas ne pas communiquer ». Ne pas communiquer est déjà une forme de communication qui nous renseigne sur les intentions des gens. Chacun, aujourd’hui, et les dirigeants ou managers mieux que quiconque, est bien conscient de la nécessité de communiquer. Pourtant, pas un diagnostic social qui ne montre une attente inassouvie de communication de la part de

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Dans l’entreprise, presque toujours, la Direction est à l’initiative du changement. Elle a donc une mesure d’avance sur le reste du personnel. Par strates successives, celui-ci devra arriver au même niveau de maturité après avoir parcouru chacune des étapes du processus de changement.. Nous avons déjà vu que ce processus, comparable au processus de deuil, demande du temps et consomme énormément d’énergie, ce qui est extrêmement coûteux pour l’entreprise qui accepte difficilement de laisser ce

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