Anticiper le changement

Dans l’entreprise, presque toujours, la Direction est à l’initiative du changement. Elle a donc une mesure d’avance sur le reste du personnel. Par strates successives, celui-ci devra arriver au même niveau de maturité après avoir parcouru chacune des étapes du processus de changement.. Nous avons déjà vu que ce processus, comparable au processus de deuil, demande du temps et consomme énormément d’énergie, ce qui est extrêmement coûteux pour l’entreprise qui accepte difficilement de laisser ce temps à la collectivité.

L’enjeu est de trouver et de peaufiner la méthode qui va accompagner les acteurs au sein des organisations, tout au long des étapes du processus de changement, et tenter de synchroniser directions et corps social, en réduisant l’écart de départ. Ceci passe essentiellement par une communication constante, soutenue, transparente et respectueuse des gens :

  • Consultation, aussi en amont que possible et tout au long du processus, de chaque collaborateur afin de lui permettre d’évacuer ses angoisses et d’entrevoir les possibilités pour lui de se projeter dans un avenir crédible, à l’intérieur ou hors de l’entreprise. Consultation menée en synergie par un consultant sur un panel représentatif et emblématique et par les managers pour couvrir l’ensemble de la cible
  • Dialogue social itératif autour du projet, son sens, sa finalité, ses impacts, aussi en amont que possible également, entre salariés, encadrement, partenaires sociaux et direction, afin de sortir du dialogue exclusif direction/partenaires sociaux : les gens doivent comprendre ce qui leur arrive, de la bouche de leurs dirigeants et de leurs managers.
  • Participation des managers, aux côtés de la DRH, à des plans d’accompagnement social de leurs collaborateurs touchés par les réorganisations et préparation de ces managers à leur rôle

Prenons l’exemple d’une entreprise qui, après plusieurs PSE sans licenciements forcés, envisage, sous un an, un nouvel et important Plan Social, mais cette fois avec licenciements secs. En faisant un peu d’anticipation, quels sont les scénarios prévisibles ? Dans le premier, la direction joue la montre : les annonces du Plan et surtout du choix des personnes licenciées se font le plus tard et le plus discrètement possible. Le personnel, usé, résigné, se laisse faire, les syndicats ne sont pas très virulents.

L’encadrement, pour sa part, parce qu’il aura vécu des mois dans la dissimulation et qu’il pourra être touché lui même, perdra foi et cessera probablement les efforts engagés pour augmenter la productivité des services. A moins que les syndicats ne montent au créneau –ou pire, que les personnels ne débordent les syndicats dans des mouvements spontanés incontrôlables- et ne résistent violemment. Avec un risque supplémentaire de blocage du Plan Social.

 Le 2ème  scénario, celui où les équipes qui restent en place continuent d’être motivées, est celui où les collaborateurs, grâce à une communication transparente et engagée un an à l’avance par la direction vis-à-vis du corps social (et pas seulement vis-à-vis des partenaires sociaux), auront acquis la conviction que le Plan Social s’inscrit dans une stratégie clairvoyante d’amélioration de la compétitivité de l’entreprise qui sécurise l’avenir du plus grand nombre à long terme. Les collaborateurs n’auront pas le sentiment de la duplicité de la Direction parce qu’elle les aura préparés depuis longtemps à cette éventualité, ne serait-ce qu’en tenant un discours clair sur la nécessaire adaptation des compétences techniques, métier, managériales, organisationnelles indispensables à l’entreprise de demain.

Ils auront aussi un sentiment fort de l’équité de la direction en matière de licenciement des hommes : l’opacité du processus serait la pire des choses. Les critères de choix seront clairs, compréhensibles et ouvertement communiqués à tous. Un discours très anticipateur sur les exigences de l’entreprise en matière de compétences aura préparé les esprits.

 Les efforts de reclassement des personnels de l’entreprise sur son bassin d’emploi et de ré-industrialisation auront été partagés, pour leur part, avec les partenaires sociaux et avec l’encadrement et beaucoup communiqués. L’encadrement (*) devra accomplir un rôle social d’accompagnement de ses collaborateurs aux côtés de la DRH, faute de quoi sentiments de culpabilité et d’impuissance auront raison de sa tranquillité d’esprit et de sa motivation. Protéger les gens de l’entreprise est l’affaire de tous.

L’entreprise sortira gagnante de l’opération si la majorité des collaborateurs de l’entreprise peuvent penser, selon leur situation :

– ce nième plan social n’est pas là pour « engraisser » les actionnaires mais pour préserver la survie de l’entreprise et garantir son développement

– le choix de ma personne n’est pas un choix « à la tête du client » mais un choix justifié, parce que mon métier ou mon service disparaît ou que mes compétences ne sont plus adaptées aux besoins de l’entreprise de demain. Je ne suis pas devenu mauvais du jour au lendemain, ce n’est pas moi en tant que personne qui suis remis en cause

– ma direction s’est bien battue pour m’aider à retrouver un emploi et m’a laissé le temps de m’y préparer

– ce ne sont pas seulement quelques catégories de personnels qui sont touchées, toute l’entreprise s’est remise en question, même le top management

(*) même ceux qui feront partie de la « charrette »

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